MENGENAI BUDAYA ORGANISASI PADA PRUSAHAAN

NAMA         : ISNAENI CHASIR NUREZHA

NPM             : 33110670

KELAS         : 1DB21

I. PENDAHULUAN

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Oleh karenanya budaya organisasi ini sangat penting bagi kita karena budaya organisasi ini akan membedakan suatu perusahan dengan prusahaan lainnya. kalo berbicara tentang budaya organisasi rasanya sangat luas untuk pembahasan tentang itu secara keseluruhan, namun penulis mencoba untuk menyajikannya dengan singkat jelas dan dapat dengan mudah difahami oleh pembaca sekalian, dan pembahasan inipun dipilih untuk atu sebagai penunjang dari matakuluah organisasi dan metode.
semoga tulisan yang penulis buat ini bisa bermanfaat untuk pembaca dan terutama bagi penulis yang sedang memperdalam ilmu mengenai budaya organisasi.

II. PEMBAHASAN

Budaya organisasi sebagai istilah deskriptif

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.

Penelitian mengenai budaya organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka:
Apakah mendorong kerja tim?
Apakah menghargai inovasi?
Apakah menekan inisiatif?

Sebaliknya, kepuasan kerja berusaha mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja, seperti bagaimana karyawan merasakan ekspektasi organisasi, praktik-praktik imbalan, dan sebagainya.

Asal muasal budaya organisasi

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.

Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.

Karakteristik budaya organisasi

Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.
Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.
Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

Nilai dominan dan subbudaya organisasi

Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama. Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.

Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya. Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi. Subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota. Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik.

Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak semestinya. Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku. Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft. Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa mempengaruhi perilaku anggotanya.

Menciptakan budaya organisasi yang etis

Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, rendah, sampai sedang dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain juga hasil. Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih etis.

Pelatihan etis

Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi, menjelaskan praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin muncul.

Pendekatan budaya pada prusaan jepang

Sejakawal, ketikamengadopsisistemkualitas, perusahaan-perusahaanJepangselalumempertimbangkanbudayasetempat. Jepang unggul karena menggunakan pendekatan adaptasi budaya dalam penjualan produknya. Keunggulan kompetitif produk Jepang adalah buday aorganisasi yang akan menjadi “key-drivers”. Budaya organisasi adalah “soft side”, sedangkan “hard side”  meliputi struktural, sistem produksi, teknologi, dan desain. Ilustrasinya : kita tidak mungkin menerapkan teknologi maju, kalau tidak didukung dengan mindset (budaya) yang memadai.

Budaya organisasi kaizen

Budaya organisasi pada masyarakat Jepang disebut “Kaizen”, yang artinya “penyempurnaan berkesinambungan”, yang melibatkan semua anggota dalam hirarkhi perusahaan, baik manajemen maupun karyawan. Intinya:

    • kesadaran bahwa manajemen harus memuaskan pelanggan dan memenuhi kebutuhan pelanggan, jika perusahaan ingin tetapeksis, memperoleh laba, dan berkembang.

Tujuannya:

    • menyempurnakan mutu
    • proses
    • sistem
    • biaya
    • dan penjadwalan demi kepuasan pelanggan

Metode Kaizen :

    • mengubah cara kerja karyawan sehingga karyawan bekerja lebih produktif tidak terlalu melelahkan lebih efisien dan aman
    • memperbaiki peralatan
    • memperbaiki prosedur

 

JATI DIRI BANGSA

Jati diri bangsa dibangun diatas nilai-nilai modern yang “diolah” (diadopsi dan diadaptasi) dengan nilai-nilai tradisi setempat. Dalam waktu 25 tahun, Jepang berhasil membangun teknologi sejajar dengan dunia Barat.

 

III. PENUTUP

 

Kesimpulan

Pada intinya kita membpelajari tentang budaya organisasi ini adalah supaya kitika kita di panggil untuk bekerja kita sudah siap dengan apa yang mesti kita kerjakan dengan adanya materi ini kita diharapkan paling minimal mengerti akan budaya organisasi perusahaan yang kita inginkan.

 

Organisasi yang bertahan di masa depan adalah perusahaan yang memiliki budaya organisasi kuat. Menjunjung tinggi dua prioritas, yaitu mendahulukan kualitas dan mendahulukan keselamatan kerja akan mendorong loyalitas antara karyawan dan pihak manajemen.

Perlu diciptakannya budaya organisasi yang dapat memberikan pengaruh besar terhadap kegiatan perusahaan. Hal ini memerlukan peran penting pemimpin dalam mengelola kepuasan karyawan terhadap kinerja perusahaan. Diperlukan penanaman sifat karyawan yang menyatu dengan perusahaan, bahwasa nya tujuan perusahaan adalah tujuan anggotanya juga.

Hal ini menjadi poin yang lebih unggul setelah kompetensi yang dimiliki masing-masing individu tercapai. Organisasi akan mengalami perubahan bentuk, namun secara keseluruhan pasti akan berciri sama. Tidak diragukan, organisasi akan cenderung memiliki model lebih adaptif atau hidup dibandingkan sebelumnya, yang diadopsi untuk tujuan tertentu.

Menggantikan budaya lama dengan yang baru jika itu memang lebih baik terhadap kegiatan perusahaan. Meskipun untuk mengubah buadaya yang ada cukup sulit, namun hal tersebut dapat ditempuh dengann cara perlahan dan tidak harus mengubah buadaya yang ada secar keseluruhan melainkan memeperbaiki pada bagian-bagian yang diperlukan saja. Hal ini berkenaan dengan proses pembudayaan yang memakan waktu yang cukup lama dalam pembentukannya.
Langkah-Langkah Kegiatan Untuk memperkuat Budaya Organisasi suatu perusahaan diperlukan poin-poin sebagai berikut :
1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi
2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi
3. Memberikan contoh atau teladan
4. Membuat acara-acara rutinitas
5. Memberikan penilaian dan penghargaan
6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal
7. Koordinasi dan kontrol
IV. DAFTAR PUSTAKA

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s